Могут ли беременной объявить выговор

Могут ли беременной объявить выговор

Какие дисциплинарные взыскания можно применить к беременной сотруднице?

Возможно ли привлечь беременную женщину, находящуюся в отпуске по беременности и родам, к дисциплинарной ответственности (замечание) за совершение деяния, которое было допущено до отпуска, при этом месячный срок привлечения к ответственности не истек?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Работодатель вправе применить к беременной женщине, находящейся в отпуске по беременности и родам, дисциплинарное взыскание в виде замечания при соблюдении порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (часть первая ст. 192 ТК РФ). При этом в силу части первой ст. 261 ТК РФ применить к беременной женщине дисциплинарное взыскание в виде увольнения работодатель не вправе. Запрета и ограничений по применению к беременной женщине других видов дисциплинарных взысканий ТК РФ не установлено.

В соответствии с частью четвертой ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применяется дисциплинарное взыскание согласно части третьей ст. 193 ТК РФ не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Из нормы части третьей ст. 193 ТК РФ нередко делают вывод о том, что любой вид дисциплинарного взыскания, в том числе замечание и выговор, не может быть применен к работнику в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (смотрите, например, определение Брянского областного суда от 09.02.2012 N 33-390/2012; определение Верховного суда Республики Башкортостан от 10.04.2012 N 33-4008/2012).

По нашему мнению, часть третья ст. 193 ТК РФ не может рассматриваться как запрет на применение дисциплинарных взысканий в периоды отпуска и нетрудоспособности. Эта норма устанавливает лишь срок применения дисциплинарного взыскания и порядок его исчисления. По смыслу закона время нахождения в отпуске и на больничном увеличивает такой срок, поскольку в эти периоды может оказаться невозможным соблюдение всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Однако при наличии такой возможности нет препятствий для объявления замечания или выговора временно нетрудоспособному или находящемуся в отпуске работнику (смотрите, например, определение Московского городского суда от 10.12.2013 N 11-40446/13; определение Верховного суда Республики Карелия от 02.09.2011 N 33-2659/2011).

Учитывая противоречивость судебной практики, работодателю по возможности следует избегать применения замечаний и выговоров в указанные периоды. Однако важно помнить, что срок со дня совершения проступка, в отличие от срока со дня его обнаружения, не увеличивается в связи с нетрудоспособностью работника и пребыванием его в отпуске.

Таким образом, если в рассматриваемой ситуации соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка, то работодатель вправе применить к сотруднице, находящейся в отпуске по беременности и родам, дисциплинарное взыскание в виде замечания. При этом им также должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

20 апреля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

ЕСЛИ ЗА СВОИ ПРАВА ПРИХОДИТСЯ БОРОТЬСЯ. ПОЛЕЗНЫЕ СОВЕТЫ.

Недавно вы узнали о том, что ждете малыша, преисполнены счастья и надежд на прекрасное будущее. Но на любимой работе могут не столь радостно отнестись к этому известию. Как же отстоять свои права, связанные с новым положением? Мы решили разобраться на примере конкретных ситуаций.

История 1. От зари до зари

Катя работает в PR отделе крупной компании. Постоянные встречи, разъезды, телефонные переговоры, рабочий день от 10 до 12 часов… Девушка не жаловалась, но когда узнала, что беременна, работать в прежнем режиме уже не могла.

Беременность у Кати протекает достаточно тяжело: ее мучают токсикоз, плохое самочувствие. Будущая мама боится, что ненормированный рабочий день, стрессы, которые она постоянно испытывает на службе, угрожают жизни будущего малыша. Увольняться Катя не хочет – зарплата в связи с предстоящими тратами далеко не лишняя. И вот, собрав волю в кулак, Катя отправилась на серьезный разговор со строгой начальницей. Но та только руками развела – на ответственной должности менеджера по PR работать по «упрощенному графику» не получится даже со скидкой на «интересное положение». Можешь – соответствуй должности, не можешь – ну что ж, насильно держать не будем, увольняйся по собственному желанию.

Ситуация тупиковая: либо остаться без любимой работы и средств к существованию на полтора года декрета, либо работать до изнеможения, воруя у организма силы, которые так нужны не появившемуся еще на свет человечку! Или все же выход есть?

Комментарий юриста: согласно ст. 259 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) вас не могут привлечь к сверхурочным. Начальство обязано снизить нормы выработки либо перевести на более легкую работу.

В данной ситуации девушке должны предложить более «спокойную» должность без разъездов и переработок или делегировать часть ее полномочий другим сотрудникам.

История 2. Можно ли выжить, когда с работы выживают?

Сияя от счастья, Настя положила на стол своему боссу справку из женской консультации – она беременна, срок полтора месяца! Но умудренный опытом руководитель радости будущей мамочки явно не разделял. Процедил сквозь зубы что-то вроде: «Вот и набирай вас на работу, чтобы через год декретные выплачивать».

Пресловутые декретные и стали камнем преткновения, их-то начальник выплачивать не собирался. Поэтому решил шеф всеми правдами и неправдами сделать суровые офисные будни беременной девушки еще более суровыми, так, чтобы сама ушла, «по-хорошему». Опоздала на 5 минут – штраф, не сдала отчет на 3 дня раньше срока – выговор. Постоянные язвительные замечания про «беременный» мозг добавлялись просто так, для поддержания рабочего тонуса.

Теперь Настя ходит на работу, как на каторгу, а вернувшись домой, каждый день рыдает. Мысль, что упорствовать дальше смысла нет и что для своего здоровья и здоровья будущего малютки лучше и вправду уволиться, все чаще посещает молодую женщину.

Комментарий юриста: ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в период беременности по инициативе работодателя независимо от оснований (прогул, невыполнение обязанностей по службе, сокращение штатов).

Единственным основанием для расторжения соглашения между работником и работодателем является желание самого работника либо ликвидация организации.

Зная об этом, начальник поступает достаточно хитро – не увольняя беременную сотрудницу, он хочет вынудить ее написать заявление по собственному желанию.

Анастасия должна помнить – за опоздание или плохой, по мнению начальства, отчет и вообще по причине профнепригодности ее уволить в период беременности не могут. А язвительные замечания делаются от бессилия. Если будущая мама останется к ним безучастной, победа в этом противостоянии будет за ней.

История 3. У меня есть график!

Олю на работе не притесняют, злые начальники выговорами не пугают и до увольнения довести не грозят. Наоборот, узнав, что Оля скоро станет мамой, коллеги (в основном мужчины) всячески о ней заботятся: то принесут к чаю вкусную булочку, то помогут тяжелые бумаги до кабинета донести, то достанут откуда-то крутящееся кресло вместо жесткого деревянного стула. Но в какой-то момент будущая мамочка сама стала тяготиться работой с 9 до 18.00. Теплым весенним деньком ей хотелось «прогулять пузико» в парке, после обеда организм настойчиво требовал подремать часок-другой. А еще Оля планировала записаться на курсы для беременных, пилатес, аквааэробику, чтобы начать ублажать своего карапуза уже сейчас.

От знакомых девушка слышала, что во время беременности женщина вправе перейти на индивидуальный график работы или неполный рабочий день…

Комментарий юриста: в период беременности работающая женщина вправе требовать от администрации установления индивидуального (гибкого) графика трудовой деятельности. Допускается установление неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели. Если вы хотите работать на условиях неполного рабочего времени, вам нужно сделать следующее:
• напишите письменное заявление на имя работодателя в двух экземплярах, один – с отметкой о вручении – оставьте себе;
• в заявлении обязательно сошлитесь на ст. 93 ТК РФ и укажите основание для установления неполного рабочего времени (беременность или наличие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
• обязательно в заявлении укажите срок, на который вы просите установить вам неполное рабочее время;
• в заявлении также необходимо указать, что вы хотите сократить – продолжительность рабочей недели, рабочего дня (смены) или рабочих часов;
• будьте готовы подтвердить состояние беременности медицинским заключением, а наличие ребенка соответствующими документами;
• в случае отказа работодателя предоставить вам неполное рабочее время либо при отсутствии письменно оформленного согласия работодателя ни в коем случае не сокращайте свое рабочее время самостоятельно – это может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Обратитесь в свой профсоюз или к юристу, а затем, если необходимо, в федеральную инспекцию труда или суд.

История 4. Стоит ли рассчитывать на декретные выплаты, если зарплата «в конверте»?

У Ирины ситуация весьма распространенная – в своей организации она получает 30 тысяч рублей, при этом ее официальная зарплата составляет всего 8 тысяч. Эти деньги перечисляются на пластиковую карточку, остальное сотрудники получают неофициально, в конвертах.

Сейчас Ира на седьмом месяце беременности, скоро уже и в декрет. Когда речь зашла о выплатах по уходу за ребенком, руководство недвусмысленно дало понять, что рассчитывать она может только на пособие исходя из «белой» зарплаты. Есть ли способ «вытащить» из работодателя заслуженные деньги или стоит смириться? И как вообще оплачивается декретный отпуск?

Комментарий юриста: К сожалению, компаний, работающих по «серой» схеме, достаточно много. Если в вашем договоре зафиксирована официальная зарплата – скорее всего сумма декрета будет вычисляться именно исходя из нее. Компания может пойти вам навстречу и выплатить декретные деньги исходя из вашей реальной зарплаты. Но для этого нужна добрая воля вашего работодателя.

История 5. Эх, дороги! Беременность и командировки

По профессии Мария аудитор. Ее должность предполагает не просто частые, а очень частые командировки – разъезды, как правило, случаются каждую неделю. Без командировок работа попросту теряет смысл – Маша проверяет финансовое состояние филиалов предприятия, в головном же офисе пишет отчеты о проведенных проверках.

Первые два месяца беременности Мария стойко переносила «кочевую жизнь», потом это стало тяжело. Она неделями пропадает в чужих городах и не может постоянно наблюдаться в женской консультации. Врач-гинеколог, который ведет беременность, настоятельно рекомендует Маше отказаться от постоянных перелетов – это негативно сказывается на развитии малыша.

Начальник беременной женщины, понимающий, в общем-то, человек, пожимает плечами. Он и рад бы освободить Марию от обязанностей, несовместимых с ходом беременности, но как? Все «спокойные» офисные должности уже давно и успешно заняты. Не придумывать же вакансию специально под беременную сотрудницу…

Комментарий юриста: порой и вправду возникает «непредвиденная ситуация», когда работодатель не может найти подходящую работу для беременной. Оставить женщину в положении на «вредном» рабочем месте – значит нарушить закон и подвергнуть здоровье будущей мамы и еще не родившегося ребенка опасности. Начальник поступит правильно, если на время поиска более подходящей должности освободит беременную от работы. Если же такового не нашлось, ему придется продлить пребывание будущей мамы дома до окончания беременности, конечно же, с выплатой заработной платы.

История 6. «Уволить нельзя помиловать»

Аня узнала о своей беременности через неделю после увольнения. На тот момент она была на втором месяце. Получив справку из женской консультации, будущая мама направилась к своему экс-начальнику, не так давно «избавившему» ее от служебных обязанностей. Но тот лишь покачал головой и наотрез отказался восстановить Анну на работе.

Мотивировал свой отказ тем, что на момент расторжения трудового соглашения ему ничего не было известно о беременности сотрудницы и уволил он ее по причине «несоответствия занимаемой должности». «А теперь, дорогая девушка, момент упущен, идите-ка вы домой подобру-поздорову и там в спокойной обстановке дожидайтесь прибавления в семействе», – сказал начальник.

Но «дорогая девушка» решила поступить по-другому и направилась на консультацию к опытному юристу. Тот разъяснил Анне, что руководство организации обязано взять ее обратно на работу, даже если на момент увольнения оно не было осведомлено о положении сотрудницы. Администрация предприятия здраво рассудила, что суды им ни к чему, и Анну на работе восстановили. Это как раз тот случай, когда «незнание не освобождает от ответственности».

Комментарий юриста: действительно, беременную сотрудницу обязаны восстановить на работе, даже если на момент расторжения трудового договора по инициативе работодателя он ничего не знал о беременности сотрудницы.

К сожалению, не во всех организациях беременных уважают и оберегают. Порой приходится столкнуться с неприятными проявлениями работы «бюрократической машины» – дискриминацией, попытками увольнения. На помощь будущей маме придет Трудовой кодекс. Чем активнее женщины станут отстаивать свои права, тем чаще работодатели будут отпускать в декрет мирно, без угроз, нервов и судов.

ЕСЛИ ЗА СВОИ ПРАВА ПРИХОДИТСЯ БОРОТЬСЯ. ПОЛЕЗНЫЕ СОВЕТЫ.

Помните, что в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ «расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации». То есть уволить беременную нельзя!

Досконально изучите Трудовой кодекс и демонстрируйте начальству свою юридическую компетентность. Гораздо легче ущемить права того, кто имеет о них весьма приблизительное понятие.

Храните копии всех документов, касающихся вас и вашей работы.

Как показывает практика, администрация предприятия предпочитает не связываться с властными структурами по возможной жалобе женщины, если ее интересы нарушены. Нередко одно письменное заявление значит для руководства больше, чем десятки устных просьб. Работодатель обязан в течение трех дней предоставлять копию любого выговора или приказа. При обращении в суд вам потребуются доказательства, особенно если ваши права явно нарушены.

Если руководство начинает вам угрожать, носите с собой диктофон. Вам будет спокойнее. Диктофоном можно пользоваться и при телефонных переговорах.

Если чувствуете, что нервы на пределе – берите больничный. Адекватный врач женской консультации всегда пойдет навстречу, даже если нет показаний для больничного.

К КОМУ ОБРАТИТЬСЯ, ЕСЛИ НАЧАЛЬНИК НЕ ХОЧЕТ ИДТИ НАВСТРЕЧУ?

1. Попытайтесь «прыгнуть через голову», то есть если ваш непосредственный руководитель не хочет освобождать вас от сверхурочных, ночных смен или устанавливать какую-либо другую льготу, подайте заявление в письменной форме генеральному директору или учредителю предприятия. Очень велика вероятность, что «самый главный начальник» не только восстановит справедливость, но и приструнит вашего босса.

2. Обращайтесь в государственную инспекцию по охране труда.

3. Если конфликтная ситуация достигла своего пика и никакие доводы на ваше руководство не действуют, идите в суд. При этом необходимо иметь как минимум медицинское заключение о беременности и подтверждение того, что вы обращались к руководству с просьбой о предоставлении той или иной льготы.

Беременным – только выговор

Суть конфликта проста – работницу уволили за один прогул. Она в это время ждала ребенка. В зале суда представитель работодателя претензии бывшей сотрудницы не признал и заявил, что требования истицы необоснованны. Женщина работала в организации довольно долго, а потеряла место всего за один прогул. На языке кадровиков это называется “однократное грубое нарушение трудовых обязанностей”. По закону уволить за такое могут легко. В местных судах истица бывшему работодателю проиграла. Районный суд заявил, что женщина не представила суду доказательств уважительности причин своего отсутствия на рабочем месте. Но главное, на взгляд суда, – она не поставила в известность начальника о своем интересном положении. Значит, заявил суд, имело место злоупотребление своим правом. Апелляция с таким вердиктом согласилась целиком и полностью. Но вот Верховный суд подобные выводы не поддержал.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда по просьбе проигравшей дело перечитала и заявила, что выводы местных судов основаны на неправильном толковании и применении норм закона.

Вот логика рассуждений Верховного суда. Статья 77 Трудового кодекса РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора назвала расторжение его по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе начальника перечислены в статье 81 того же кодекса. В этой статье, в частности, говорится, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, в том числе в случае отсутствия человека на своем рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности.

Но есть еще один документ – Конвенция Международной организации труда N 183. В ней говорится о защите беременности, в том числе и путем установления гарантий для женщин, ждущих ребенка. В нашем, отечественном Трудовом кодексе также есть нормы, которые говорят о повышенных гарантиях для беременных. Касаются они и расторжения трудового договора. Так, 261-я статья Трудового кодекса просто запрещает расторгать трудовой договор работодателя с беременной по инициативе хозяина. Исключение делается лишь в том случае, если ликвидируется само предприятие или если хозяин -предприниматель и просто прекращает свою деятельность.

В 2012 году Конституционный суд по поводу этой нормы заявил, что она является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, так как поиск новой работы для таких женщин весьма затруднителен. А еще Конституционный суд сказал, что эта норма предоставляется тем женщинам, которые “хотят сочетать трудовую деятельность с исполнением материнских функций и иметь равные права с другими гражданами”, что соответствует 38-й статье Основного закона.

Кстати, Конституционный суд в своем постановлении даже сделал заявление, которое касается такого же случая, как тот, что рассматривал Верховный суд. То есть Конституционный суд сказал, что в случае однократного грубого нарушения беременной своих обязанностей ее можно наказать только дисциплинарным взысканием, но не увольнением.

И вот вывод, который сделал Верховный суд из всех перечисленных норм – Трудовым кодексом запрещается увольнение по инициативе работодателя беременных. Единственное исключение – если предприятие ликвидируется. Причем эта норма действует вне зависимости от того, был ли поставлен начальник в известность о беременности сотрудницы или нет. Закон не обязывает работника ставить своего начальника в известность о своем положении. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на момент увольнения.

И такое толкование закона, подчеркивает Верховный суд, согласуется с постановлением пленума самого Верховного суда (от 28 января 2014 года). Он был посвящен применению норм закона, регулирующих труд женщин и несовершеннолетних. И на этом пленуме отдельно подчеркивалось : увольнять беременных запрещено, а “отсутствие у работодателя сведений о беременности работника не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе”. Итог всех этих нарушений – истицу суд лишил установленных для беременных гарантий. Поэтому Верховный суд принятые решения отменил и велел пересмотреть дело заново, но с учетом своих возражений.

Порядок действий с беременной работницей нарушающей трудовую дисциплину

Процедура действий администрации образовательной организации, если беременная сотрудница у которой ранние сроки беременности (декретный отпуск в апреле) отказывается ложиться в больницу на сохранения и не выходит на работу, не предоставляя никаких документов.

Ответы юристов ( 5 )

Уволить беременную женщину нельзя, даже если она прогуливает работу.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 261]

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Но к беременной можно применять другие дисциплинарные взыскания, а именно замечания и выговоры. И естественно, заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени, поэтому если беременная не выходит на работу и при этом у нее нет больничного листа, зарплату или пособие по временной нетрудоспособности за прогулянные дни ей платить не надо.

Таким образом, действия администрации сводятся к тому, чтобы, во-первых, попытаться получить письменное объяснение работника о его отсутствии на работе, во-вторых, зафиксировать факт прогула в табеле учета рабочего времени, в-третьих, применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Пожалуй, больше ничего в этой ситуации сделать нельзя.

отказывается ложиться в больницу на сохранения
Андрей

На это Вы никак влиять не можете, за это не можете привлекать к дисциплинарной ответственности.

не выходит на работу, не предоставляя никаких документов.
Андрей

Это является прогулом, надо соответственно указывать в табеле учета рабочего времени и не оплачивать эти дни.

Можно также наложить дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 192 ТК РФ, с соблюдением установленной процедуры:

ТК РФ, Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При этом надо отметить, что увольнение как дисциплинарное взыскание не можете применять, согласно ст. 261 ТК РФ.

Уволить ее можете только в том, случае если она принята по срочному трудовому договору на место временно отсутствующего работника, с соблюдений гарантий установленных ст.261 ТК РФ:

ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечениясрочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Читать еще:  Отказ от гражданство узбекистан новый закон
Ссылка на основную публикацию