Нарушение коллективного договора работодателем куда обратиться

Нарушение коллективного договора работодателем куда обратиться

Нарушение коллективного договора работодателем куда обратиться

Все о праве: Что делать, если администрация не выполняет условия коллективного договора?

РИГ SAKHAPRESS.RU Вопрос: У нас в учреждении принят очень хороший коллективный договор, в котором прописаны различного рода дополнительные социальные гарантии работающих, а также определены нормы по охране труда.

Однако, на деле условия коллективного договора со стороны администрации не выполняются, ознакомиться с текстом коллективного договора разрешается только после настоятельных требований и то только в кабинете руководителя.

Прошу Вас, объясните, пожалуйста, какие действия должен предпринять коллектив и профсоюз, чтобы принудить руководителя строго и неукоснительно исполнять положения коллективного договора? В какую инстанцию обратиться за помощью, а также какова мера ответственности руководителя за неисполнение положений принятого им же коллективного договора?

Ответ: По поводу коллективного договора можно сказать следующее.

Прежде всего, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закрепил за профсоюзами право для осуществления своей уставной деятельности бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей информацию по социально-трудовым вопросам.

Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является также одной из предусмотренных ст. 53 ТК РФ форм участия работников в управлении организацией

Статьей 51 ТК РФ установлено, что контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

На практике возникают проблемы с тем, что в законодательстве не установлено, в какой форме должна предоставляться указанная информация.

В принципе, предоставление коллективного договора для ознакомления в кабинете руководителя может рассматриваться как форма представления информации.

Для решения этой проблемы рекомендуем Вам ссылаться на ч. 2 ст. 377 ТК РФ, согласно которой в организациях численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно представляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам необходимые нормативно-правовые документы.

Строго юридически коллективный договор не является нормативно-правовым документом, это так называемый, нормативный договор.

Однако, по смыслу указанной нормы, коллективный договор также должен предоставляться представителям работников

Что касается контроля за выполнением коллективного трудового договора, то здесь вариантов может быть несколько.

Невыполнение условий коллективного договора может быть предметом индивидуального трудового спора.

Работники, в отношении которых работодатель не выполняет условия труда, предусмотренные коллективным договором, могут обращаться с заявлениями в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. С аналогичными заявлениями в интересах работников может обращаться профсоюз.

Кроме того, как работники, так и профсоюз, могут обращаться с жалобами на нарушение положений коллективного договора в федеральную государственную инспекцию труда.

Невыполнение коллективного договора может быть также предметом коллективного трудового спора, который разрешается в порядке, предусмотренном гл. 61 ТК РФ.

Также следует иметь в виду, что действующим КОАП РФ предусмотрена ответственность работодателя или лица, его представляющего за непредставление информации, необходимой для контроля за исполнением коллективного договора, в виде административного штрафа в размере от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.29); за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору в виде административного штрафа в размере от тридцати до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.31).

Социально-трудовой отдел Федерации профсоюзов РС (Я)

Чем может обернуться нарушение норм коллективного договора для работодателя?

“Отдел кадров коммерческой организации”, 2010, N 5

Чем может обернуться нарушение норм коллективного договора для работодателя?

Законодательство о социальном партнерстве иногда соблюдается работодателем только для вида. Достаточно часто, идя навстречу трудовому коллективу, работодатель заключает коллективный договор и включает в него положения, которые и не собирается исполнять. Но такие действия чреваты последствиями для работодателя в виде судебных споров, которые приводят к восстановлению работников, оплате времени вынужденного прогула и множеству других негативных санкций. Рассмотрим, чем обернулось для работодателя неисполнение условий коллективного договора при увольнении сотрудников.

Несколько работников обратилось в Елецкий городской суд Липецкой области с требованием взыскать с работодателя ОАО “Елецкий сахарный завод” единовременное пособие при увольнении, проценты за нарушение сроков его выплаты и компенсацию морального вреда. Они считали, что данное пособие положено им в соответствии с коллективным договором, действующим в организации.

Решением от 04.12.2009 требования истцов были удовлетворены.

Работодатель, не согласившись с решением суда, подал кассационную жалобу в Липецкий областной суд.

Судебная коллегия в ходе разбирательства установила, что действительно все истцы работали на предприятии на протяжении длительного времени на следующих должностях: фрезеровщика в мехмастерской, водителя автобуса в цехе механизации, маляра-штукатура 5-го разряда, слесаря по ремонту и обслуживанию КИПиА, машиниста насосных установок, главного механика, бухгалтера материального отдела.

В период с 18 по 31 декабря 2008 г. истцы были уволены с работы по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по возрасту и в связи с сокращением штата. Коллективным договором ОАО “Елецкий сахарный завод” на 2006 – 2008 гг. работникам, уходящим на пенсию по старости или инвалидности и прекращающим работу на предприятии, а также всем работникам, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, установлена выплата единовременного пособия в размерах, зависящих от сроков работы на данном предприятии. Однако в нарушение условий коллективного договора никому из истцов при их увольнении оно не было выплачено.

Бывшие работники просили взыскать с ответчика в пользу каждого из них сумму предусмотренного коллективным договором единовременного пособия, проценты за задержку его выплаты (1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки), а кроме того, компенсацию морального вреда в размере 20% от размера единовременного пособия.

Представители ответчика – ОАО “Елецкий сахарный завод” иск не признали, указав, что 27.10.2008 в коллективный договор были внесены изменения, согласно которым выплата работникам выходного пособия при отсутствии у предприятия прибыли (что имеет место в настоящее время) не производится. Поскольку по результатам деятельности ОАО “Елецкий сахарный завод” за 2008 г. понес убытки, то и выплата истцам единовременного пособия при их увольнении невозможна. В иске просили отказать.

Но, выслушав представителей ответчика, истцов и проверив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда. И вот почему.

Читать еще:  Трудовые споры кем рассматриваются

Статьей 178 ТК РФ в качестве гарантий увольняемым работникам предусмотрена выплата выходного пособия в зависимости от основания прекращения трудового договора. При этом в указанной статье сказано, что, помимо перечисленных в ней случаев выплаты выходного пособия, трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться другие случаи выплаты выходных пособий, а также их повышенные размеры.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор ОАО “Елецкий сахарный завод” устанавливает обязанность работодателя по выплате увольняемым с предприятия работникам выходного пособия. При этом какой-либо оговорки об изменении порядка или условий выплаты данного пособия он не содержит.

В частности, в соответствии с п. 8 разд. 8 “Социальные льготы и гарантии” коллективного договора за счет средств акционерного общества работникам, уходящим на пенсию по старости или инвалидности и прекращающим работу на предприятии, а также всем работникам, увольняемым по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штатов), выплачивается единовременное пособие в следующих размерах:

– проработавшим на предприятии непрерывно от 5 до 10 лет – 3 среднемесячных заработных плат;

– от 10 до 15 лет – 4 среднемесячных заработных плат;

– от 15 до 20 лет – 5 среднемесячных заработных плат;

– от 20 до 30 лет – 6 среднемесячных заработных плат;

– от 30 лет и более – 8 среднемесячных заработных плат.

Лицам, отработавшим на предприятии менее 5 лет, пособие выплачивается в размере одного среднемесячного заработка. Работающим пенсионерам – при прекращении работы на предприятии.

Удовлетворяя заявленные исковые требования, суд исходил из того, что обязанность по выплате увольняющимся с предприятия работникам сумм выходного пособия предусмотрена коллективным договором между сторонами, следовательно, она должна быть выполнена ответчиком. Однако истцам указанное единовременное пособие выплачено не было, что не оспаривалось ответчиком.

Его довод о том, что в коллективный договор были внесены изменения и дополнения, действующие с 2008 г., не мог повлиять на выводы суда.

В коллективный договор были внесены следующие изменения:

1. Источником выплаты указанного пособия является прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов, сборов и обязательных платежей, определяемых по итогам календарного года, в котором было подано заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию.

2. Работодатель выплачивает единовременное пособие не ранее 45 дней и не позже 60 дней по истечении календарного года, в котором было подано соответствующее заявление.

3. В случае недостаточности прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов, сборов и обязательных платежей, размер единовременного пособия каждому работнику исчисляется пропорционально размеру доли каждого работника в общей массе выплат. При отсутствии прибыли (убыточности деятельности) выплаты выходного пособия согласно коллективному договору не производятся.

На основании ст. 44 ТК РФ изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Порядок принятия изменений и дополнений в коллективный договор ОАО “Елецкий сахарный завод” определен самим коллективным договором: по взаимному соглашению сторон в порядке, установленном ТК РФ для его заключения. Без созыва конференции допускается лишь изменение приложений к нему по согласованию между работодателем и профсоюзным комитетом.

Поскольку коллективный договор на 2006 – 2008 гг. утвержден на конференции трудового коллектива предприятия, изменения в этот договор могут быть внесены также на конференции трудового коллектива.

Как следует из представленного экземпляра изменений и дополнений, эти изменения утверждены на конференции трудового коллектива ОАО “Елецкий сахарный завод” протоколом от 27.10.2008 N 2. Между тем из показаний свидетелей следует, что конференция по вопросу внесения изменений в коллективный договор в октябре 2008 г. не проводилась, объявление о проведении конференции не было вывешено, повестка дня не обсуждалась. Да, действительно, некоторые работники принимали участие в конференции, однако они были приглашены секретарем организации, делегатами они не избирались. При этом один из участвовавших в конференции работников пояснил, что присутствующие на собрании голосовали путем поднятия рук, после чего был подписан протокол. Некоторые свидетели показали, что заполняли бюллетени голосования в начале ноября 2009 г. по просьбе администрации предприятия, сославшейся на утерю протокола конференции от 27.10.2008.

То, что конференция фактически не проводилась, следует и из письма представителя территориальной профсоюзной организации Елецкого района и ответа начальника по надзору за исполнением федерального законодательства прокуратуры Липецкой области.

Суд посчитал, что, по смыслу действующего законодательства, установление определенного порядка внесения изменений в коллективный договор является дополнительным средством гарантии и защиты трудовых прав работников.

Порядок внесения изменений в коллективный договор по данному делу был предметом тщательной проверки судом первой инстанции, в результате которой он пришел к верному выводу о нарушении указанного порядка, выразившемся в том, что факт проведения конференции, на которой и должны были быть приняты изменения, подтвержден не был: бесспорных доказательств того, что они были внесены в коллективный договор на момент увольнения истцов, представителями ОАО “Елецкий сахарный завод” не представлено.

Представители попытались сослаться на ст. ст. 29, 30 ТК РФ, положения коллективного договора и устава профсоюза работников, в соответствии с которыми профсоюзный комитет представляет интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора. Но данные доводы были отвергнуты судом. Как указано в коллективном договоре, сторонами являются ОАО “Елецкий сахарный завод” в лице генерального директора и работники. Профсоюзный комитет, имеющий право на представительство интересов работников предприятия, стороной коллективного договора не является, поэтому он не вправе без соответствующих полномочий, предоставленных коллективом работников, изменять или дополнять положения коллективного договора.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с тем, что установленный законом порядок внесения изменений в коллективный договор ОАО “Елецкий сахарный завод” был нарушен. А при таких обстоятельствах положение данного договора о возможном отказе работникам в выплате выходного пособия является незаконным.

Таким образом, коллегия судей Липецкого областного суда в Определении от 08.02.2010 по делу N 33-. /2010 не нашла оснований для отмены состоявшегося ранее по делу решения суда.

Следовательно, ОАО “Елецкий сахарный завод” должен выплатить работникам, подавшим иск, и единовременное пособие при увольнении, и проценты за нарушение сроков его выплаты, и компенсацию морального вреда.

Читать еще:  Проверка паспорт на запрет въезда фмс

Куда обратиться с жалобой на работодателя – список инстанций и образцы заявлений

Защита прав работников в случае их нарушения работодателем – задача государства. Обратиться с жалобой можно сразу в несколько инстанций: Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Рассмотрим, куда пожаловаться на работодателя и как сделать это максимально эффективно.

Основные нарушения трудовых прав работников со стороны работодателя

Права и обязанности всех участников трудовых отношений зафиксированы в ст.ст. 21 и 22 ТК РФ. Для работника за их нарушение предусмотрена дисциплинарная ответственность, правом применить которую наделен работодатель. В случае нарушений со стороны работодателя, привлечь его к административной или уголовной ответственности может только государство.

Основанием для обращения в государственные инстанции являются следующие действия работодателя:

  • поручение работнику обязанностей, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией без его согласия, выраженного письменно;
  • превышение объема поручаемой работы условиям трудового договора;
  • задержка зарплаты, ее несоответствие сумме в договоре;
  • создание условий труда не отвечающих требованиям безопасности;
  • установление продолжительности работы сверх допустимой, отсутствие условий о ненормированном рабочем дне или учета сверхурочной работы и доплаты за нее;
  • непредоставление отпуска или выходных;
  • отсутствие социального страхования и положенных выплат, «серые» зарплаты;
  • незаконный перевод, объявление выговора, увольнение;
  • прочие нарушения норм Трудового кодекса.

Все вышеназванные случаи относятся к уже существующим трудовым отношениям. Однако есть ситуации, когда с жалобой на компанию-работодателя вправе обратиться и не состоящий с ней в трудовых отношениях гражданин. Если при обращении по поводу трудоустройства был получен неправомерный отказ, не основанный на деловых качествах соискателя или несоответствии квалификационным требованиям, то есть повод жаловаться на проявления дискриминации прямо запрещенной законом.

Куда жаловаться на нарушение своих прав

У работника есть несколько адресов, куда жаловаться на работодателя, если нарушают его права. Для этого непосредственно в самой компании создаются первичная профсоюзная организация и комиссия по трудовым спорам. Профком занимается защитой интересов всех работников, а КТС рассматривает индивидуальные обращения сотрудников, оспаривающих те или иные действия работодателя.

Однако указанных органов в конкретной организации может и не быть, или обращение в них не приносит желаемого результата. Кроме того, уволенные сотрудники по вполне объективной причине обратиться в профком или КТС не имеют возможности. В этом случае у работников есть выбор, куда можно пожаловаться на работодателя:

  • Трудинспекция при Роструде;
  • правоохранительные органы в лице прокуратуры;
  • суд.

Подача жалобы в них имеет одну общую особенность – этого нельзя сделать анонимно. Обращения не имеющие данных о заявителе государственными органами не рассматриваются и никаких действий по описанным в них фактам не предпринимается. Поэтому работник должен быть готов к тому, что действовать против работодателя ему придется под своим именем.

Обращение в трудинспекцию

Государственная инспекция труда (ГИТ) создана именно для контроля за соблюдением трудового законодательства со стороны компаний-работодателей. Жалоба в трудовую инспекцию на работодателя может быть подана как одним из сотрудников, недовольным действиями по отношению лично к нему, так и трудовым коллективом. Порядок действии при этом не изменяется.

Обращение составляется письменно и передается лично либо по почте в региональное отделение ГИТ. Образец документа можно скачать на официальном портале трудинспекции. Подать жалобу анонимно нельзя, но по просьбе заявителя его данные не станут известны работодателю. Это один из способов защиты работников.

По фактам, изложенным в жалобе, инспектором ГИТ будет проведена внеочередная проверка. Если в ее ходе будут выявлены какие-либо нарушения Трудового кодекса или иных нормативных документов, то организация будет оштрафована, а руководителю выдадут предписание устранить недочеты в определенный срок. После чего последует еще одна проверка. О предпринятых действиях в течение месяца со дня передачи жалобы придет письменный ответ.

Обращение в прокуратуру

Жалоба на работодателя в прокуратуру аналогична обращению в ГИТ. Этот орган рассматривает нарушению любых прав, в том числе и трудовых. Анонимность заявителя в интересах его защиты от неправомерных действий работодателя также гарантирована. По фактам, изложенным в заявлении, производится проверка, нарушитель привлекается к уголовной или административной ответственности.

Обращение в суд

В суд следует обратиться не с жалобой, а с исковым заявлением. Обязательного требования сначала уладить спор с работодателем в досудебном порядке нет, работник вправе сразу использовать для защиты прав именно эту инстанции. Но, как правило, к судебной защите прибегают в самых крайних случаях, например, при незаконном увольнении.

Преимущество обращения в суд заключается в том, что проверяются не вообще все возможные нарушения норм трудового законодательства, а конкретная ситуация, непосредственно касающаяся работника. Результатом положительного решения станет не только наказание работодателя, но и его действия в пользу работника: восстановление на работе, выплата компенсации за вынужденный пропуск работы, возмещение морального вреда. Недостаток такого способа заключается в долгом сроке рассмотрения дела и необходимости заплатить госпошлину.

Как правильно составить жалобу

Независимо от того, куда планируется обратиться с жалобой на работодателя, необходимо грамотно составить жалобу или исковое заявление. Помимо данных заявителя в этих документах необходимо подробно изложить в чем, по мнению заявителя, выразилось нарушение его прав со стороны работодателя, какие статьи Трудового кодекса при этом были нарушены. Изложенные факты должны иметь подтверждение, документы перечисляются в жалобе, а их копии прилагаются к ней в качестве доказательств.

Обращение или заявление можно составить самостоятельно, используя образцы на официальных сайтах государственных органов или в справочно-правовых системах. При сомнениях в уровне собственных знаний целесообразно использовать помощь профессиональных юристов, специалистов в области трудового права.

Работодатель нарушает трудовой договор. Что делать если нарушают ваши трудовые права?

Многие работники сталкиваются с тем, что нормы трудового законодательства РФ, изложенные в кодексе, на практике грубо и безнаказанно нарушаются. Такие нарушения могут выражаться в том, что с вами не заключили трудовой договор, не включили в документ обязательные для него условия, отказали в отпуске или же неправильно оформили процедуру увольнения.

Что же делать, если ваши права нарушаются? Куда можно обратиться за защитой своих прав и интересов? В данной статье я постараюсь наиболее подробно ответить на эти волнующие многих работников вопросы.

Читать еще:  Награждение завода почетной грамоты президента

Часть 2. Ответственность за нарушение трудового права.

○ Виды нарушений трудового договора и права.

Работодатель может нарушать трудовые права работников либо по незнанию, либо систематически и намеренно. Прежде чем ответить на вышепоставленные вопросы, рассмотрим, какие нарушения трудового законодательства чаще всего встречаются.

✔ Основные нарушения трудового договора работодателем.

Чаще всего именно работодатель отступает от норм ТК РФ и нарушает трудовые права работников, это может происходить в следующих случаях:

1. С вами не заключен трудовой договор и не выдан на руки его экземпляр. В этом случае работодателем нарушается норма ст. 67 ТК РФ. С вами обязательно должны были не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе, заключить трудовой договор и выдать вам второй экземпляр.

2. В вашем трудовом договоре отсутствуют существенные условия, которые согласно ст. 57 ТК РФ должны обязательно содержаться. Обычно в документе не прописываются положения о режиме рабочего времени, условия оплаты труда, гарантии и компенсации, отпуск.

3. Работодатель не издал приказ о вашем приеме на работу. В порядке ст. 68 ТК РФ руководитель предприятия обязан оформить приказ, о том, что вы приняты на работу, а также вас должны ознакомить с этим документом под роспись в течение трех дней с момента допуска к работе.

4. С вами подписали срочный или гражданско-правовой договор (ГПХ) вместо трудового договора. Основания заключения срочного договора закреплены ст. 59 ТК РФ, а договор ГПХ регулируется нормами ГК РФ.

5. Работодатель нарушил двухмесячный срок, в который должен был уведомить вас об изменении условии договора подписанного с вами.

Например, руководитель должен был уведомить вас в течение двух месяцев о том, что изменится режим работы. Такие изменения допустимы только по соглашению сторон (ст. 72, 74 ТК РФ).

6. При приеме на работу вас не ознакомили с правилами рабочего трудового распорядка и иными актами, которые связаны с вашей трудовой функцией. Работодатель согласно ст. 68 ТК РФ должен вас ознакомить с указанными выше документами под роспись, причем это должно произойти до того, как вы подпишите договор.

7. Нарушения в сфере оплаты вашего труда. Так, зарплата должна вам выплачиваться не реже, чем раз в полмесяца (ст. 36 ТК РФ), а в день увольнения, согласно ст. 140 ТК РФ вы должны получить все причитающиеся вам выплаты.

8. Работодатель отступил от правил хранения и ведения записей в трудовых книжках (ст. 66 ТК РФ). В вашу трудовую должны быть грамотно занесены все записи о переводах, увольнениях, награждениях. Книжка должна быть вам выдана в день увольнения.

9. При приеме на работу незаконно установлен испытательный срок.

Испытание закрепляется согласно ст.70 ТК РФ. Она запрещает устанавливать его лицам:

  • Прошедшим конкурс на какую-либо должность.
  • Беременным.
  • Женщинам, у которых на иждивении ребенок до полутора лет.
  • Несовершеннолетним.
  • Впервые поступающих на работу по специальности в течение года после получения диплома о среднем профессиональном или высшем образовании.
  • Поступившим на выборную и оплачиваемую должность.
  • Пришедшим в порядке перевода.
  • Если трудовой договор заключается на срок, не превышающий 2 месяца.

Также нередко нарушаются права несовершеннолетних, когда работодатель отправляет их в служебные командировки, привлекает к сверхурочной или ночной работе к вредным условиям труда. Выявляются нарушения в области охраны труда, аттестации сотрудников, использования иностранных рабочих.

Стоит отметить, что условия трудового договора нарушают не только работодатели, но и недостаточно дисциплинированные сотрудники.

✔ Как обычно нарушают трудовой договор работники?

К сожалению, некоторые работники не могут ответственно подходить к выполнению вверенной им трудовой функции и нарушают заключенный с ними договор и установленные правила трудового распорядка, что впоследствии может привести к увольнению. К таким нарушениям относятся:

  1. Работник отказывается выполнять трудовые обязанности, регламентированные ему трудовым договором, без уважительных на то причин (ст. 56 ТК РФ).
  2. Прогул.
  3. Сотрудник появляется на работе в состоянии опьянения.
  4. Разглашение работником тайн, которые охраняются законом.
  5. Хищение чужого имущества.
  6. Нарушение правил охраны труда.
  7. Заключение договора на основании подложных документов.

Так или иначе, за любое нарушение трудового законодательства предусматривается ответственность.

○ Ответственность за нарушение трудового права.

За нарушение трудового права законодатель предусматривает 4 вида ответственности:

1. Гражданско-правовая.

Работодатель несет материальную ответственность за несвоевременную выплату зарплаты, задержку в выдаче трудовой, незаконном увольнении, причинение вреда здоровью сотрудника,

2. Дисциплинарная.

Работник совершивший дисциплинарный проступок, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, таковым являются замечание, выговор или строгий выговор.

3. Административная.

В КоАП РФ содержится перечень, которые могут быть совершены сотрудниками и их работодателями. То или иное правонарушение может повлечь за собой санкцию в виде штрафа или же приостановление деятельности на срок до 90 суток.

4. Уголовная.

Этот вид ответственности устанавливает более строгие наказания. Она может быть предусмотрена за нарушение правил охраны труда (ст. 143 УК РФ), за невыплату работнику зарплаты, пенсий и пособий (ст. 145.1), за нарушение правил безопасности на некоторых объектах или при ведении конкретных видов работ. Установлены санкции начиная от штрафов, заканчивая лишением свободы.

○ Куда обращаться и что делать при нарушение трудовых прав?

Ответ на этот вопрос очевиден, за защитой своих прав и восстановлением справедливости нужно незамедлительно обращаться в государственные органы.

Существуют три организации, в которые можно обратиться с жалобой:

Прежде всего, вы можете обратиться с заявлением в Инспекцию труда, эта организация функционирует в каждом регионе. В обращении необходимо указать факты, которые свидетельствуют о то, что ваши права нарушаются, а также попросите дать вам письменный ответ о результатах и принятых мерах. Если будут выявлены недочеты, инспекция вынесет предписание об их устранении.

Также вы вправе написать заявление в прокуратуру о том, что ваши права нарушаются. Прокуратура инициирует необходимые проверки и по их результатам может вынести представление об устранении всех нарушений.

Помимо этого вы можете направить в суд иск о нарушении трудовых прав, это средство защиты является наиболее эффективным. К исковому заявлению обязательно прикладываете документы, которые свидетельствуют о вашей работе в данной организации, и доказательства о том, что ваши права нарушаются.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Ссылка на основную публикацию