Перевод работника в другую местность без переезда работодателя

Перевод работника в другую местность без переезда работодателя

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

1. В соответствии с комментируемой статьей переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. При этом, как разъяснил Верховный Суд РФ, под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Изменение других условий, как следует из комментируемой статьи, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), переводом на другую работу не является. Вместе с тем перевод на другую работу, так же как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила допускается лишь в случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 (см. комментарии к ним).

Если работник переведен на другую работу у того же работодателя без его согласия, т.е. в нарушение установленных правил, но несмотря на это приступил к выполнению новой работы, он может обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.

2. О переводе на другую постоянную работу или временном переводе на другую работу у того же работодателя, а также о переводе на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем издается приказ (распоряжение) по установленной форме.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При переводе на работу в другую местность работнику выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. В соответствии со ст. 169 ТК конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

3. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК. Однако отказ от перевода в филиал или представительство организации, расположенные в другой местности, не может повлечь расторжение трудового договора, если сам работодатель в эту местность не перемещается (см. комментарий к ст. 77).

Работникам, увольняемым в связи с их отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

4. По просьбе работника, изложенной в письменной форме, или с его письменного согласия, если инициатива в переводе исходит от работодателя, может быть осуществлен перевод на работу к другому работодателю. Такой перевод влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому законодатель рассматривает его как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК).

Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (см. комментарий к ст. 64). В трудовой книжке работника в этом случае производят записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение в связи с переводом – по просьбе работника или с его согласия (п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

5. Инициатором перевода на другую работу может быть как работодатель, так и сам работник (например, в связи с тем, что он повысил квалификацию). В ряде случаев у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу, например в случае, когда работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы (см. комментарий к ст. 73).

Если такая работа оплачивается ниже той, которую он выполнял до перевода, за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (см. ст. 182 ТК).

В случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность может возникнуть, например, при сокращении штата, если у работодателя для работника, подлежащего сокращению, имеется другая работа (см. комментарий к ч. 3 ст. 81). Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу лицу, признанному не соответствующим занимаемой должности по результатам аттестации (см. комментарий к ст. 81).

6. Статья 72.1 наряду с понятием “перевод на другую работу” содержит и такую правовую категорию, как “перемещение” работника. В отличие от перевода, который допускается, по общему правилу, только с согласия работника, перемещение его у того же работодателя, т.е. переход на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, согласно ч. 3 комментируемой статьи не требует согласия работника, если это не влечет изменения условий трудового договора, определенных сторонами. Иначе говоря, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение прямо предусмотрено в трудовом договоре, то является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника (см. ст. 57 и комментарий к ней).

Перевод работника в другую местность

По разным причинам работодателю приходится переводить сотрудников на другую должность, в другое структурное подразделение или другую местность. При этом в ТК РФ названы случаи, когда работодатель в обязательном порядке предлагает сотруднику перевод. В данной статье напомним нормы, касающиеся перевода в другую местность при изменении места нахождения учреждения.

Переводом на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Напомним, что перевод в другую местность вместе с учреждением относится к категории постоянных.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев. В частности, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:

— в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

— в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2).

Отличия перевода в другую местность от других видов переводов

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем следует отличать от иных перемещений (переездов) работников:

— от перемещения сотрудников, работающих вахтовым методом. В этом случае перемещение с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод, поскольку то, что сотрудник трудится на объектах, расположенных в разных местностях, — условие его трудового договора;

— от перевода сотрудника из одного структурного подразделения учреждения в другое, расположенное в иной местности, если само учреждение не переезжает, так как в данном случае имеет место перевод на другую работу, а не в другую местность вместе с работодателем, поскольку местонахождение последнего не меняется. Уточним, что изменение места нахождения обособленного подразделения не регламентируется ст. 72.1 ТК РФ и не может рассматриваться как переезд работодателя в другую местность. Кроме того, согласно п. 3 ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами, соответственно, не могут считаться работодателями по отношению к работникам. То есть изменение места их нахождения и перевод на работу в другое обособленное подразделение не считаются переводом в связи с перемещением работодателя в другую местность. Поэтому в случае изменения адреса филиала или представительства применяется ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. При этом необходимо в письменном виде заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий этого договора. Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора);

Читать еще:  Пиар плюсы и минусы

— от ротации кадров, которая представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в том же или в другом учреждении с учетом уровня их квалификации, профессионального образования и стажа работы (службы) по специальности. Целью ротации может быть повышение работника в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Кроме того, ротация подразумевает перевод работника на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения профессионального опыта.

Также следует отметить, что в соответствии с ч. 6 ст. 60.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” должность гражданской службы, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации, замещается на срок от трех до пяти лет. На это указано и в Письме Минтруда РФ от 18.09.2012 “О Методических рекомендациях” (вместе с Рекомендациями от 30.04.2013 “Методические рекомендации — 2.0. Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти”).

Особенности перевода в другую местность

Итак, к переводу на работу в другую местность вместе с работодателем относится перевод в местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находился работодатель (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). Следует помнить, что работодателю необходимо поставить сотрудников в известность о принятом решении перевести деятельность учреждения в другую местность. Законодательно не определено, в какой срок и в какой форме работодатель должен предложить сотрудникам перевестись в другую местность. Поэтому, считаем, необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ и предупредить их, во избежание проблем, за два месяца до планируемого переезда, в письменной форме, например, в виде уведомления, в котором будут отражены:

— новый адрес местонахождения, где будет осуществляться деятельность;

— срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда; если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомление);

— гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом, в том числе состав, способ и суммы возмещаемых сотруднику расходов;

— срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него;

— последствия отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность (в данном случае оформляется увольнение в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку. Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления. Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме.

Новый адрес

Отметим, что если сотрудники осуществляют трудовую деятельность не в месте нахождения исполнительного органа работодателя, то для них не будет иметь значения, куда переехал данный орган, поскольку на осуществлении ими трудовых обязанностей это никак не скажется. Кроме этого, место нахождения организации не является обязательным условием трудового договора, в отличие от места работы, особенно для сотрудников, которые работают в филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях (ст. 57 ТК РФ).

Уточним, что место нахождения работодателя — юридического лица в соответствии с п. 2, 3 ст. 54 ГК РФ определяется местом его государственной регистрации. Адрес его места нахождения фиксируется в учредительных документах, а также в ЕГРЮЛ. То есть после того, как будет решен вопрос с адресом, необходимо внести изменения в учредительные документы и произвести регистрацию изменений в установленном порядке.

При смене юридического адреса следует учитывать, что адрес считается измененным с момента внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи. Это связано с тем, что согласно пп. “в” п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей” в ЕГРЮЛ содержатся сведения и документы о юридическом лице, в частности, адрес (место нахождения) его постоянно действующего исполнительного органа (в случае отсутствия такового — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности), по которому осуществляется связь с юридическим лицом. При наличии у юридического лица управляющего или управляющей организации наряду с этими сведениями указывается место жительства управляющего или место нахождения управляющей организации. Кроме того, обязательному внесению в Единый федеральный реестр сведений о фактах деятельности юридических лиц подлежит запись об изменении адреса (места нахождения) юридического лица (пп. “и” п. 7 ст. 7.1 указанного закона).

Гарантии и компенсации

Если сотрудник согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, то работодателю необходимо обсудить с ним не только условия перевода, но и порядок исполнения гарантий, установленных трудовым законодательством. Добавим, что в силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленными законом. К таким условиям относится, например, обязанность работодателя по возмещению расходов на переезд и проживание.

Статьями 164 и 165 ТК РФ установлен перечень гарантий и компенсаций (денежных выплат), связанных с возмещением сотрудникам затрат, которые понесены ими при исполнении трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами, в частности, при переезде на работу в другую местность. При этом такие гарантии и компенсации не входят в состав заработной платы. Аналогичное мнение представлено в постановлениях ФАС УО от 08.06.2012 N Ф09-3304/12, ФАС МО от 21.03.2011 N КА-А40/1449-11 и от 21.08.2008 N КА-А40/7732-08.

К сведению. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом сотрудника на работу в другую местность, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс (п. 2 Постановления Правительства РФ N 187 ).

Более подробно они определены в ст. 169 ТК РФ. Так, при переезде сотрудников по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность последний обязан возместить расходы:

— на переезд сотрудника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— на обустройство на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, минимальные размеры компенсации законодательно не установлены. Однако при этом все же необходимо руководствоваться постановлениями Совмина СССР N 677 и Правительства РФ N 187. Ими помимо компенсации стоимости проезда и расходов по провозу имущества предусмотрена выплата сотрудникам суточных за каждый день в пути, единовременного пособия в размере месячного оклада по новому месту работы и по 1/4 месячного оклада сотрудника на каждого переезжающего члена его семьи.

В связи с тем, что ст. 169 ТК РФ не обязывает работодателя выплачивать суточные за время в пути, а также не упоминает о выплате единовременного пособия работнику и членам его семьи и заработной платы за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте, эти суммы выплачиваются сотрудникам только по соглашению сторон.

Обратите внимание! При найме нового работника оплата его проезда до места работы, указанного в трудовом договоре, компенсацией не признается, так как до заключения трудового договора нормы ст. 169 ТК РФ не применяются.

Условие компенсации найма жилого помещения следует отразить в трудовом договоре (дополнительном соглашении) с сотрудником, а также в локальном нормативном акте учреждения. Кроме того, п. 3 Постановления Совмина СССР N 677 установлено, что сотрудникам, переехавшим в связи с переводом их на работу в другую местность, и членам их семей жилое помещение предоставляется на условиях, предусмотренных трудовым договором. Данное постановление действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). И, как видим, никаких противоречий с ТК РФ в этом положении нет. Да и нигде не установлено, что же относится к затратам на обустройство на новом месте жительства.

Читать еще:  Рассорить жену с любовником

Отказ от переезда вместе с работодателем

Если сотрудник отказывается от перевода вместе с работодателем в другую местность, то он должен направить последнему письменный отказ. Только при наличии такого документа можно прекратить трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом увольняемому должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). В приказе о расторжении трудового договора в строке (графе) “Основание (документ, номер, дата)” следует указать реквизиты:

— решения полномочного органа о перемещении учреждения в другую местность;

— отказа работника от перевода на другую работу.

Отдельно остановимся на вопросе отказа от переезда в другую местность женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Напомним, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с сотрудником в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), с беременной женщиной, а также женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ), за исключением случаев, указанных в данных статьях.

Однако переезд работодателя в другую местность фактически означает прекращение деятельности работодателя в этой местности и речь идет о переводе не конкретного сотрудника на другую работу, а всего учреждения в другую местность. Не случайно предусмотрено основание для расторжения трудового договора не в связи с отказом от перевода вообще, а в связи с отказом от перевода на работу именно в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию относится к общим основаниям расторжения и не является инициативой работодателя. Соответственно, указанных лиц в случае их отказа от переезда в другую местность можно уволить на общих основаниях.

Приведем образец заполнения трудовой книжки.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Тема: Оплата работодателем переезда при переводе работника в другую местность

Ситуация:

Работник был переведен в другую местность вместе с работодателем. При переезде работодатель путем выдачи аванса обеспечил за свой счет расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества. Через три месяца после переезда работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку нашел другую работу в этой же местности. Работодатель потребовал возместить ему все затраты, связанные с переездом работника и его семьи. После отказа работника возместить расходы на переезд работодатель удержал сумму расходов из выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Анализируем ситуацию

Анализ ситуации

Согласно ч. 1 ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

  • расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
  • расходы по обустройству на новом месте жительства.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Одной из основных обязанностей работодателя является выплата в полном размере причитающейся работнику заработной платы в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ). Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ).

Законодательство не предусматривает возможности производить удержания из заработной платы работника для возмещения расходов работодателя на переезд работника в другую местность вместе с работодателем.

Денежные выплаты в счет возмещения расходов при переезде на работу в другую местность имеют особый статус. Они не облагаются НДФЛ (абз. 11 п. 3 ст. 217 НК РФ), не учитываются в прочих «прибылях» (подп. 5 п. 1 ст. 264 НК РФ), не облагаются страховыми взносами (абз. 9 подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ), в т.ч. по травматизму (абз. 12 подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
Освобождение от налогообложения возможно при условии, если между работником и работодателем имеется соглашение: в ч. 4 ст. 169 ТК РФ прямо указано, что порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Как уже отмечалось, в ч. 1 ст. 169 ТК РФ также говорится о предварительной договоренности между работником и работодателем.

В анализируемой ситуации удержание работодателем суммы расходов на переезд работника является нарушением трудового законодательства, поскольку коллективным договором, локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора возможность такого удержания не предусмотрена. Налогообложению эти суммы не подвергались, их особый статус неоспорим.

Кроме того, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ст. 137 ТК РФ). Какой-либо срок для возвращения аванса в анализируемом случае не устанавливался, кроме того, своего согласия на удержание из зарплаты работник не давал.

Работодатель не имел права удерживать из зарплаты работника указанные суммы в связи с тем, что работник увольнялся по собственному желанию спустя всего три месяца после переезда в другую местность. Законодательство не содержит требований об обязанности работника отработать у работодателя определенный период времени после переезда.

Ввиду отсутствия основания для удержания денежных средств из заработной платы работника работодатель обязан выплатить работнику незаконно удержанные суммы. Если работодатель откажется добровольно выплатить незаконно удержанные денежные средства, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель.

В случае нарушения трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Суд может взыскать в пользу работника незаконно удержанные из его заработка суммы, а также проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно; компенсацию в счет возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Читать еще:  Пример отчета по обоснованию единственного поставщика 44 фз

Правильный порядок действий в данной ситуации:

1. При переезде работодатель обязан возместить работнику расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества.

2. При получении заявления работника об увольнении по собственному желанию работодатель обязан принять и зарегистрировать заявление.

3. По истечении срока предупреждения об увольнении работодатель обязан оформить необходимые документы (издать приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку, выдать работнику документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет). Расчет должен производиться в соответствии с установленными требованиями законодательства с учетом установленных ограничений на удержания из заработной платы работника, которые могут быть произведены работодателем.

Хоть на край Света! Перевод работника в другую местность: порядок действий и особенности

Трудовой кодекс прямо не разъясняет правильность проведения процедуры перевода трудящегося на место работы в иной регион. При этом, из положений ч. 1 ст. 72 ТК РФ следует, что такой переход осуществляется совместно с нанимателем.

Какие случаи законны?

Причинами, побудившими юридическое лицо или предпринимателя принять решение о переводе компании в иной населенный пункт, может быть экономическая целесообразность, политические мотивы, демографическая ситуация и пр.

Также, например, наниматель может переехать с компанией по личным обстоятельствам или причинам семейного характера.

Перемена места выполнения работы в случае перевода в другой регион, допускается только по обоюдному согласию сторон трудового соглашения. Такой перевод будет относиться к категории повышенного, когда меняется юридический адрес компании, учреждения.

Без одобрения предложения на перевод штатным работником его могут перевести на работу в другой регион при наступлении таких обстоятельств:

  • аварии (катастрофы) техногенного или природного происхождения – землетрясения, пожара, наводнения, эпизоотии, масштабной эпидемии и др. Пребывание в таких условиях становится угрозой для здоровья и жизни населения;
  • временного простоя предприятия, связанного с экономическими либо техническими причинами;
  • в случаях необходимости для избежания порчи имущества, вызванной чрезвычайными обстоятельствами;
  • при временном замещении отсутствующего работника, неявка которого тоже объясняется возникновением подобной ситуации.

Данный перевод по инициативе нанимателя без согласования с сотрудником разрешается на один месяц (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Куда могут перевести?

Много вопросов возникает в части трактования понятия «другая местность».Объяснение смысла этой категории дается в Постановлении Пленума Верховного Суда страны №2, датированного 17.03.2004, где прямо указывается, что такое место – это местность вне пределов конкретного населенного пункта: новый город, поселок городского типа или иная административно-территориальная единица.«Другой местностью» может быть даже второй город в том же административном районе.

Переезд в другой административный район одного городского поселения не признается территорией, к которой справедливо применить перемещение организации в качестве перевода в иную местность.

Порядок действий

  1. Предупреждение сотрудников о грядущих изменениях в письменном виде. Сроки уведомления законодателем не установлены, наниматель вправе принять решение самостоятельно. Рекомендуемое время извещения сотрудников – за два месяца до перевода (требование ст. 74 ТК РФ).
  2. Получение от работника письменного согласия, либо отказа от переезда. Во втором случае его имеют право уволить, основываясь на действии ст. 77 ТК РФ (ч. 1, п. 9). Но если работник отказался от перевода его в филиал, расположенный в другом населенном пункте, но компания работодателя туда не переходит – оснований для разрыва трудовых отношений нет. Письменное согласие работника на перевод рекомендуется оформить в виде заявления.
  3. Обязательным условием соблюдения норм закона в этом случае является оформление допсоглашения к основному трудовому договору.
    Документ создается в письменном виде и подписывается руководителем компании и согласившимся на перевод работником. В нем обозначают дату перевода, возможность компенсации расходов на переезд.
  4. Оформленное в соответствии с законодательными нормативами дополнительное соглашение является веским основанием для издания приказа по предприятию, учреждению о переводе. Документ составляется по форме Т- 5 (на единственного сотрудника) или Т- 5а (при переводе большего количества работников).

Учитывая, что описываемый вариант перевода является постоянным, запись о кадровом действии выполняется в трудовой книжке, а также в личной карточке (ф. Т-2) штатного сотрудника. Формулировка излагается в таком виде: «Переведена (переведен) в другой населенный пункт совместно с работодателем на основании п. 1 ст. 72 ТК РФ».

Отличия от перемещения и других понятий

Процедура перевода вместе с нанимателем в другое место отличается от иных разновидностей перевода и перемещения:

  • от периодических перемещений лиц, работающих с применением вахтового метода. Смена места работы в этом случае не будет переводом поскольку при оформлении трудового договора такие условия труда были оговорены нанимателем с принимаемым сотрудником;
  • от перевода сотрудника, занятого в одном структурном подразделении предприятия, компании, в иное, располагающееся в совершенно другом месте. При этом юридический адрес компании остается неизменным и сама компанию никуда не переезжает. К тому же, обособленные филиалы не являются юридическим лицом и работодателем быть не могут. Требования ст. 72 ТК РФ на данный перевод не распространяется;
  • от ротации кадров, которая происходит путем перемещения специалистов или руководителей с учетом достигнутого ими профессионального и образовательного уровня, увеличившегося стажа службы. Перевод на другие должности происходит в пределах одной компании;
  • от перемещения, для которого не нужно согласия сотрудника и изменения условий трудового соглашения. Переход происходит на иное рабочее место или на работу в ином подразделении одного предприятия в том же населенном пункте. Перемещать сотрудника для работы во вредных для его здоровья условиях запрещается.
  • отличие от командировки заключается в том, что перевод подразумевает изменения существенных условий договора, а для бизнес поездки издается приказ и не вносятся никакие изменения.

Названные кадровые перестроения протекают без изменения условий трудового соглашения.

Затраты на переезд

Кроме сложных кадровых решений, перевод вместе с работодателем в другой город связан с организацией переезда трудового коллектива вместе с семьями. Зачастую, работодатель предпочитает нанять работников на новом месте, но в случае переезда работавших на старом месте кадров он обязан:

  • покрыть все затраты, связанные с переездом всей семьи водным, железнодорожным, воздушным или автомобильным транспортом. При этом, провоз багажа компенсируется при использовании тех же транспортных средств, кроме воздушного. К членам семьи относятся только дети (в т. ч. – и усыновленные), супруги и родители. Работодатель также может бесплатно предоставить транспорт для этой цели;
  • компенсировать расходы на обустройство на новом месте проживания.

Работодатель должен произвести компенсацию, выполняя требования ст. 169 ТК РФ. Размер компенсации устанавливается в дополнительном соглашении, но в некоторых случаях полученные средства надлежит вернуть нанимателю. К таковым обстоятельствам относят:

  • неявку на работу на новом месте без весомой на то причины;
  • увольнение по своей инициативе до истечения одногодичного срока работы или до окончания времени, обусловленного условиями трудового соглашения;
  • допущение виновных действий, на основании чего с работником были завершены трудовые взаимоотношения.

Размеры и порядок возмещения затрат на переезд служащих в государственных и федеральных органах определены в законодательных нормах Правительства и учреждений местного самоуправления. Для других работающих – в коллективном договоре, соглашении сторон.

Особенности

При подписании трудового соглашения с некоторыми категориями работников (строителями, лесозаготовителями, нефтяниками и др.) в документ включают пункты о возможности осуществления своих функций на других объектах вне данного населенного пункта. Для таких трудовых миграций можно не соблюдать формальности по оформлению переводов.

Важным нюансом корректного оформления перевода в иной населенный пункт является изменение юридического адреса компании. Новшество необходимо зафиксировать в учредительных документах.

Измененный адрес нахождения компании отражается также в ЕГРЮЛ – Едином государственном реестре юридических лиц и будет считаться таковым только после момента регистрации.

Особенностями оформления перевода работника в другой населенный пункт является также отражение в допсоглашении не только нового места нахождения компании, но и других изменений условий его работы.

Ошибкой оформления кадровой перестановки является действия кадровиков, когда они сначала увольняют сотрудника, а на другой день – принимают его в иное подразделение в этой же компании. Такой вариант искажает размер среднего заработка, что может быть поводом обращения работника в суд.

Причиной подачи иска может быть и увольнение беременных женщин в связи с их отказом перевестись на работу в новой местности. Положения ст. 77 (п. 9, ч. 1) ТК РФ допускает прерывание трудовых отношений, и на основании законности действия суд не восстановит работницу, да и место работы перемещено в другой регион.

Ссылка на основную публикацию