Ситуационные вопросы на собеседовании с ответами

Ситуационные вопросы на собеседовании с ответами

Ситуационное собеседование – какие бывают задачи?

В настоящее время при приеме новых сотрудников на работу рекрутеры часто используют так называемые ситуационные собеседования или case-интервью. Суть его в том, что перед соискателем ставится конкретная задача, прямо или косвенно связанная с его будущими обязанностями, которую необходимо решить на месте. Хорошо известный пример – предложение продать ручку.

Преимущества такого метода отбора в том, что наниматель может оценить не только знания претендента в конкретной области, но и его поведенческие особенности: умение быстро принимать логически верные решения, креативность мышления, стрессоустойчивость, соответствие моральных устоев и принципов политике организации.

Как правило, ситуационные собеседования устраивают в следующих случаях:

• при поиске кандидатов на руководящие должности;

• если сотрудник должен владеть определенными навыками общения с людьми;

• в компаниях со строгой корпоративной культурой.

Для соискателя такое задание имеет ряд сложностей, ведь к нему практически невозможно подготовиться заранее. Иногда работодатель предупреждает о форме проведения собеседования, но и это не повод расслабиться. Во-первых, наниматель вправе изменить свое решение. Во-вторых, даже в ходе традиционного интервью нередко звучат ситуационные вопросы. Они могут быть направлены на выявление:

• модели вашего поведения, ваших личных качеств;

• ваших профессиональных знаний, их глубины и актуальности;

• вашей креативности, умения мыслить быстро и нестандартно, находить решения в одиночку.

В зависимости от целей, преследуемых case-интервью, будут изменять и задачи, которые работодатель может поставить перед вами.

Правила поведения на собеседования

Заинтересовать рекрутера не так сложно, если действовать спокойно и уверенно. Попробуйте использовать следующие хитрости:

• делайте заметки. И вам будет легче сосредоточиться, и рекрутеру будет любопытно проследить ход ваших мыслей. Не прячьте блокнот – пусть наниматель заглянет в него, начнет задавать вопросы. Таким образом вы станете «ведущим», получите инициативу. Только следите, чтобы ваши заметки были читабельными и упорядоченными;

• спрашивайте. Большинство задач на собеседовании звучат не полностью. Ваши наводящие вопросы покажут работодателю, что вы понимаете суть, готовы в поиску решений. А вот молчание выдаст либо вашу чрезмерную самоуверенность, либо излишнюю неуверенность;

• не спешите. Даже если в вашей голове моментально созрел план действий, мысленно проговорите его. Ваш ответ должен быть логичным, последовательным, ясным;

• не говорите «Я не знаю». Вам задали вопрос «Сколько калькуляторов продается в вашем городе в месяц». Разумеется, никто не ждет от вас точных цифр. Важно продемонстрировать ваше умение логически рассуждать. Скажите, что для подсчета вам понадобятся данные о населении по возрастам и сферам занятости, среднем сроке службы калькуляторов и тому подобное. Сможете назвать приблизительный результат – прекрасно. Остановитесь на выведении формулы – тоже хорошо;

• мыслите вслух. Если вы понимаете, что решение не пришло к вам моментально, начните думать вслух. Рекрутер сможет понять ход ваших мыслей, а вы, возможно, по его лицу понять, в каком направлении стоит двигаться;

• подводите итоги. После того, как вы озвучили свое решение, сделайте краткий вывод. Он не должен повторять ранее озвученные мысли, а только резюмировать их.

И помните – как бы вы ни увлеклись или задумались, не теряйте контроль над собой. Грызть ногти, барабанить пальцами по столу, стучать по полу ногами во время собеседования недопустимо.

Основные ошибки на case-интервью

Предсказать, как точно нужно вести себя на собеседовании, невозможно. Но вот выделить ошибки, которые чаще всего допускают соискатели, можно.

• Пытаться казаться лучше, чем есть на самом деле. Идеальные люди практически не встречаются и уж точно не вызывают симпатии. Умение признавать свои промахи, брать на себя ответственность, напротив, ценится работодателями высоко.

• Забывать о роли других. Умение работать в коллективе – это всегда преимущество. Рассказывая о своих достижениях, не забывайте упоминать командные успехи. Но не умаляйте и свою роль, чтобы не показаться несамостоятельным.

• Начинайте с главного. Перед тем как развить свою мысль, озвучьте короткий тезис и поинтересуйтесь, интересно ли рекрутеру услышать ваши мысли на эту тему.

• Будьте конкретны. В любой ситуации старайтесь обойтись без абстракций. Но не углубляйтесь слишком в специфику – наниматель вполне может быть осведомлен в теме меньше вас. А ваши мысли должны быть понятны ему.

• Говорить обезличено. «Обычно в такой ситуации в нашем офисе проводились следующие мероприятия…». Такая фраза говорит о вашей пассивности, отсутствии самостоятельности и даже некомпетенции. Рассказывая о своих действиях, используйте активные глаголы.

Ситуационные собеседования вдвойне коварны тем, что готовясь к ним, можно навредить самому себе. Не пытайтесь отрепетировать ответ на каждый возможный вопрос. Работодатель может задать его чуть по-другому. Вы, услышав знакомое начало, расслабитесь и не сможете вникнуть в тонкости того, о чем у вас спрашивают. И подготовленный вами рассказ окажется неуместным.

Например, вы претендуете на несколько вакансий и проходите интервью на должность руководителя отдела продаж, имея опыт в аналогичной сфере. Звучит вопрос: «Расскажите о своем самом крупном достижении». Вы отвечаете «Я смог с начала и до конца провести крупный тендер. Это была самая большая сделка по всему региону, что существенно подняло престиж компании в целом и повысило приток клиентов на 7 %». Казалось бы, все правильно. Но вы же пробуетесь на должность руководителя, а приведенное достижение – сугубо личное. То ли вы лучше проявили себя как рядовой продажник, то ли – не брезгуете приписывать себе заслуги отдела.

Какие конкретно вопросы вам зададут, сказать заранее нельзя. Тем не менее, есть 5 основных задач, которые в разных интерпретациях ставятся перед соискателями. Рассмотрим их и принципы поиска решений.

1. Продайте мне ручку. Не обязательно ручку – может, автомобиль, буханку хлеба или страуса эму. В ходе ответа рекрутер узнает ваше знание принципов продаж, силу вашего убеждения. Вам нужно провести презентацию на основе потребностей клиента.

2. Что правильнее – слушать или говорить самому? Оценивается ваша способность выстраивать свое поведение. Выбор зависит от того, на каком этапе находятся переговоры.

3. У вас есть два предложения о работе. На чем будет основываться ваш выбор? Вопрос о вашей мотивации. Скажите, что важно именно для вас. Например, где вы сможете наиболее полно самореализоваться, постоянно учиться или быть уверенным в надежности компании.

4. Вы знаете, что ваш коллега обкрадывает работодателя. Ваши действия. Это задача на выявление степени ответственности. Возможное решение – сообщить о ситуации руководству.

5. Вам звонит с претензиями человек, недовольный качеством товара или оказанных услуг. Он ругается лично на вас. Как вы поступите. Ваши действия покажут вашу стрессоустойчивость и умение решать конфликты. Желательно заранее изучить фразы, способные сгладить ситуацию.

Читать еще:  Сколько платит частный предприниматель в пенсионный фонд

Вас могут спросить о ваших главных ошибках на предыдущей работе, поставить перед вами проблемы просроченного товара, чтобы узнать, как вы поступите с ним. Изучите ту отрасль, в которой будете работать максимально широко – нередки вопросы типа «Как увеличить число продаж или расширить зону влияния, когда все методы уже испробованы».

Главное – помните: работодателю важно понять, что вы за человек, сможете ли стать достойным сотрудником компании, насколько на вас можно положиться и как вы проявите себя в коллективе.

Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?

В чистом виде такие собеседования встречаются нечасто. Но принцип, по которому оценивают кандидата в каждом конкретном случае, поможет разобраться, что и зачем рассказывать работодателю.

Что обязательно спросят

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о таких вопросах здесь, ниже перечислим краткие советы.

  • «Расскажите о себе» . Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Ее легко на всякий случай отрепетировать дома.
  • «Назовите свои сильные и слабые стороны» . Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.
  • «Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
  • «Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Проективное интервью

Чтобы лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Проективные вопросы звучат так:

  • «Зачем люди делают карьеру?» Работодатель пытается узнать о мотивах кандидата, понять, почему ему важен или не важен карьерный рост.
  • «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
  • «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Это тоже вопрос о негативном опыте, о конфликтах, которые могут повториться у сотрудника в будущем.
  • «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.

Вы можете вернуть интервьюера из гипотетических ситуаций в реальность: «Не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…»

Поведенческое интервью

Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной организации. Нередки случаи, когда успешного профессионала из одной компании переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось.

Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте — и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки. Кандидату на интервью предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.

Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:

  • Какую задачу вам нужно было решить?
  • Какими средствами вы располагали?
  • Какой путь решения выбрали?
  • Какие препятствия пришлось преодолевать?
  • Оцените полученный результат.

Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.

Кейс-интервью

Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить. В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов. Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.

Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел. Например:

  • У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
  • О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.
Читать еще:  Может ли покупатель вернуть купленную вторичную квартиру

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.

Ассессмент-центр (центр оценки персонала)

Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).

Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.

В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.

Групповое интервью

Этот метод используют, чтобы быстро закрыть «массовую» позицию или сразу несколько вакансий: например, выбрать несколько операторов кол-центра или несколько продавцов-консультантов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами и задать им одинаковые вопросы. Будьте вежливы и ведите себя естественно — этого достаточно, чтобы произвести хорошее впечатление.

Вопросы на сообразительность

Иногда вопрос на собеседовании ставит в тупик. Например:

  • «Почему канализационные люки круглые?»
  • «Что бы вы делали, если бы уменьшились до размеров монеты и оказались в миксере, который через несколько минут начнет работу?»
  • «Сколько в Чехии желтых автомобилей?»

Правильного ответа на эти вопросы не существует. Работодатель просто хочет узнать, как именно кандидат будет рассуждать. Это важно для позиций, на которых предстоит предлагать новые решения, а не выполнять рутинные операции по инструкции. Возьмите паузу и продумайте свой ответ. Здесь важно просто порассуждать на тему — скажем, сопоставить численность жителей Чехии с общей численностью автомобилей и популярностью желтого цвета, и тому подобное: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора. Главное не теряться и высказывать свои предположения, даже если точного количества желтых машин в Чехии никто не знает.

Сосредоточьтесь на своих ответах, а не мыслях работодателя

Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно. Может быть, вопросом про желтые машины в Чехии он проверяет ваши знания автопрома, а кейсы дает, чтобы проверить, насколько связно вы излагаете свои мысли. Лучше сосредоточиться на своих ответах и сделать все от вас зависящее, чтобы получить интересную работу.

А главное, постарайтесь быть искренним. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу. А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа (ни ее функционал, ни особенности внутренней культуры в компании) совсем не подходит. Стоило ли обманывать?

И помните — вы тоже оцениваете работодателя. Задавайте вопросы, важные для вас. Не только про зарплату и график работы, а побольше спрашивайте про сам функционал, про то, как и что в компании устроено, какие есть особенности, в связи с чем открылась вакансия. Почему-то многие думают, что это может отпугнуть. Наоборот: рекрутеры и руководители, которые проводят интервью, часто сетуют, что кандидаты мало о чем не спрашивают и на всё кивают. На самом деле ваши вопросы показывают вашу заинтересованность и серьезный подход к выбору работы — а это уже само по себе преимущество.

Как оценить кандидата на собеседовании за 20 минут?

Эта статья – практикум, мы собрали для Вас вопросы, которые важно задать на собеседовании. Много размышлять нет смысла, просто берите и применяйте в работе, результат гарантирован. Рекомендуем прочитать статью «Фишки при подборе персонала» на нашем сайте.

Первый блок вопросов – ситуационные. Это специальные вопросы на проверку знаний и навыков, а так же личных качеств кандидата:

Вопросы, содержащие в себе ситуацию и предложение кандидату описать модель своего поведения и выхода из ситуации.

Данная методика позволяет проверить:

  • Конкретные навыки
  • Ценности и взгляды
  • Модели поведения и личностные качества

Примеры ситуационных вопросов – задач

Решение о покупке клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов вы имеете влияние? Обоснуйте.

Степень ответственности и понимание целостного процесса продажи

Продайте мне кольцо с топазом

Знание техники продаж

Что важнее при продаже: говорить или слушать?

Знание техники продаж. Хороший продавец ответит, что это зависит от этапа продажи.

Ответьте на возражение «Мне кажется, что это ненадежный замок…»

Реальный навык проведения продажи, при этом тот, кто задает вопрос, должен играть роль типичного клиента.

Чего клиент ожидает от Вас и ювелирных изделий (можно проговорить определенный товар)?

Умение выявлять потребности клиента

Ваш клиент вызывает у вас ярко выраженные отрицательные эмоции. Клиент это чувствует. Что вы предпримите?

Техника настроя на общение с клиентом

Представьте себе, что Вам одновременно поступили два предложения от работодателей. Как вы будете делать выбор?

Мотивация; что важнее в работе

Представьте, что Ваша коллега сломала украшение. Говорить начальству она не хочет. Ваши действия.

Вопросы ставятся таким образом, что предлагают кандидату оценить не себя. А людей вообще или какого-то определенного персонажа.

В основе такого построения интервью лежит тот факт, что человек склонен переносить (проецировать) свой жизненный опыт и представления на действия других людей, вымышленные ситуации, персонажи.

Есть несколько правил, соблюдение которых позволяет получить достоверный результат оценки:

  • Вопросы задаются в быстром темпе, и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову.
  • Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или действий
  • д/быть ОТКРЫТЫЙ по форме
  • д/быть связан по смыслу с контекстом беседы.

Что стимулирует людей работать более эффективно?

Что нравится людям в работе?

Что может побудить человека уволиться?

Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?

Предпочтения по окружению, модель успешного общения

В каких ситуациях оправданна ложь?

Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?

Узкие места при работе с клиентом

Какой клиент является проблемным для продавца?

Узкие места при работе с клиентом

Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе.

Предположите, с чем это может быть связано?

Мотивация + неприемлемые для человека моменты в работе

Каким должен быть идеальный руководитель?

Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

Получив ответы на данные вопросы, можно:

  • соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании
  • проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника (что его мотивирует на работу)
  • Какие должностные обязанности Вы выполняете с наибольшим удовольствием?
  • Назовите ваши сильные и слабые стороны?
  • Что для Вас важно при выборе нового места работы?
  • Как оценивалась эффективность Вашей работы в предыдущей компании?
  • С какими проблемами во взаимоотношениях с коллегами по работе Вы сталкивались и как Вы их преодолевали?
  • Почему Вы хотите уйти с этой работы?
  • Почему Вы хотите работать в этой должности?
  • Какими умениями и навыками Вы обладаете, чтобы успешно работать в данной должности?
  • Опишите, пожалуйста, лучшего из ваших руководителей и коллег, с кем вам приходилось работать.
  • Что может сделать ваш рабочий день действительно хорошим? Если же к вечеру вы расстроены, что могло привести вас в такое состояние?
Читать еще:  Пункт 25 ст 381

Отслеживайте новые статьи, получайте результат!

Ситуационное тестирование

Ситуационные тесты при приеме на работу помогают работодателю оценить вашу реакцию на конфликтные и нестандартные ситуации, возникающие на рабочем месте, а также ваш управленческий стиль.

Исходя из ответов, сотрудник HR отдела определяет, соответствуете ли вы должности и ценностям конкретной компании. Разнообразие сценариев позволяет оценить как профессиональные, так и общечеловеческие навыки кандидата.

Что такое ситуационный тест

Тесты оценки или ситуационные тесты (СТ) – это главные инструменты работодателей для оценки кандидатов и работающих сотрудников. В их сценариях описываются типичные ситуации, возникающие на рабочем месте, на которые требуется реакция кандидата.

Они выявляют подходящих кандидатов и оценивают, насколько вы соответствуете ценностям компании, и насколько хорошо вы сможете исполнять обязанности на новом рабочем месте.

Подробнее о ситуационных тестах:

Как выглядит СТ

Единого формата СТ нет, они разрабатываются под нужды конкретного предприятия консалтинговыми компаниями или HR консультантами.

Несмотря на разнообразие вариантов и форматов вопросов, тесты оценки ситуации построены по единому принципу. Для каждого предложенного сценария, кандидату предлагается 4-5 вариантов действий, из которых он выбирает один или несколько верных, на его взгляд, ответов. Иногда предложенные варианты требуется оценить, основываясь на их действенности.

Кроме оценки реакции, тестирование помогает определить наличие навыков, необходимых для работы в должности. Часто это классические навыки межличностного общения — умение работать в команде, выстраивание отношений или умение работать с людьми.

Какие компетенции проверяет работодатель

Тесты адаптированы под нужды конкретного работодателя, следовательно, и оцениваемые навыки зависят от стратегии предприятия. Для удобства мы приводим те умения, которые работодатели чаще остальных требуют от кандидатов.

Компетенции в вопросах ситуационного теста

1. Коммуникационные навыки В понятие входят умение работать с людьми и находить общий язык. Это общечеловеческие ценности, способные построить продуктивные взаимоотношения с коллегами, начальством и заказчиками.

Коммуникациионные навыки – это не только ваше общение, но и ваше умение подстраиваться под чужой стиль общения и влиять на мнения других. Обладая соответствующими навыками поведенческого мышления и эмпатии, вы легко и четко донесете свою мысль до человека, как в устной, так и в письменной форме. Перед прохождением ситуационного теста для оценки ваших компетенций, изучите примеры из нашей базы.

2. Командный дух Кандидаты думают, что данный термин относится к способности достигать поставленные цели любым доступным способом, но это не верно. Работодатель ждет обоюдовыгодного и бесконфликтного сотрудничества.

Вы должны учитывать мнение всех членов команды и проявлять эмпатию, решая поставленные задачи. Быть частью команды означает ставить интересы других участников рабочего процесса выше собственных. И для этого необходимо уметь воодушевлять, слушать и поддерживать подчиненных.

3. Коммуникабельность; Коммуникабельный сотрудник способен грамотно выстраивать рабочие отношения, причем не только внутри коллектива, но и вне него. Правильно выстроенные отношения позволяют достигать долгосрочных целей, как личных, так и на благо компании.

Если коммуникационные навыки – это то, как вы общаетесь, то коммуникабельность – это способность использовать общение для достижения различных целей. Понять разницу между двумя компетенциями помогут наши типовые кейс-тесты.

4. Клиентоориентированность; Большинство компаний ставит удовлетворенность клиентов на первый план, иногда в ущерб краткосрочной прибыли. При прохождении тестов действия нужно учитывать данный факт и выбирать соответствующие ответы.

Клиенториентированность — это понимание нужд клиентов и готовность предоставить высочайший уровень услуг, уложившись в обещанные сроки, а не беспрекословное следование их требованиям.

5. Аналитическое мышление и креативный подход Аналитическое мышление это способность найти и предложить решение, рассматривая сложившуюся ситуацию со всех сторон и учитывая возможные нюансы. Умеренная доля креативности приветствуется, но не следует этим злоупотреблять.

Работодателям нужны уверенные мыслящие работники, легко справляющиеся с конфликтами и находящие выходы из самых сложных ситуаций.

6. Знание конъюнктуры рынка Знание рынка, конкурентов и принципов ведения бизнеса делают из вас надежного сотрудника, способного самостоятельно принимать оперативные и действенные решения.

Руководство компаний ценит таких сотрудников — благодаря им, организация способна увеличить присутствие на рынке и повысить показатели в кратчайшие сроки.

7. Целеустремленность Напористость, решимость и стойкость – эти три качества определяют целеустремленного человека. Если вы готовы взяться за дополнительную работу, при этом справляясь с первостепенными обязанностями не теряя энтузиазма, это о вас.

Сотрудник, сконцентрированный на достижении результатов, умеет правильно распределять свое время даже в условиях его нехватки, не теряя при этом из виду конечную цель.

8. Планирование и систематизация Работодатели заинтересованы в том, чтобы сотрудники выполняли работу на высшем уровне и в кратчайшие сроки. Вы должны уметь планировать не только личное время, но и время подчиненных, а иногда и коллег. Вы должны обеспечивать сотрудников всем необходимым, чтобы ничто их не отвлекало от работы.

Если вы овладели этими навыками, вы способны создавать рабочие графики и контролировать их исполнение, оперативно внося в них изменения и вовлекая в процесс всех участвующих лиц.

Как подготовится к СТ

В первую очередь вы должны понять, какие качества нужны работодателю. Внимательно прочитайте текст опубликованной вакансии и поймите, чем вам предстоит заниматься на новом рабочем месте. Дополнительную информацию можно почерпнуть на биржах поиска работы и из объявлений на аналогичные вакансии конкурентов.

Старайтесь внимательно читать вопросы СТ– значение может иметь каждое слово или фраза.

Показать себя с лучшей стороны на собеседовании и правильно ответить на вопросы поможет логика, эмоциональный интеллект и внимательность. Частая причина провалов – невнимательность, вызванная спешкой. Вопросы бывают каверзными, а варианты ответов могут отличаться друг от друга одним-двумя словами. Проводите тщательный ситуационный анализ, когда читаете вопрос.

Чтобы избавится от волнения, мы рекомендуем попрактиковаться перед тем, как идти на собеседование. В нашей базе ситуационных тестов собраны примеры вопросов и сценариев, которые могут попасться на собеседовании, а также даны обширные комментарии с обоснованием правильных ответов.

Ссылка на основную публикацию