Сокращение ставок в штатном расписании медицине
Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата
Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.
Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.
Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата
Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.
БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ
Приказ о сокращении численности или штата
Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей
Акт об отказе от подписания документа
Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников
Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)
Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года
Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)
Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).
Шаг 3. Уведомить работника о сокращении
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.
Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности
Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.
При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).
Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости
В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.
К каждому уведомлению следует приложить:
- копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
- проект приказа об увольнении работников организации;
- проект штатного расписания организации.
Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)
Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.
С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению
К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.
Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника
В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).
Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.
Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)
Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).
В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.
В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.
Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.
После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.
Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)
В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.
Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.
Шаг 11. Произвести с работником расчет
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:
- порядковый номер записи;
- дата увольнения;
- причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
- наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).
Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).
Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ
Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.
Документы по теме:
Читайте также:
Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?
Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.
Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.
zont22.ru
Сокращение ставок в медицине
В Москве 15% родов выполняются уже коммерческими фирмами за деньги. При этом средние роды стоят 200-300 тыс. руб., что недоступно большинству москвичей.
Важно Последствия курения табака – 200-300 тыс.
смертей в год. Многие хронические заболевания развиваются на стадии плода.
Сокращение ставок в штатном расписании медицине
Бесплатная консультация по телефону: 8(800)201-99-74 Конкуренция на внутренних и мировых рынках, экономические кризисы, оптимизация деятельности предприятия и расходной части бюджета – эти причины часто приводят к тому, что у работодателя появляется нужда в сокращении количества работников.
Нельзя забывать и о таких важных факторах, как техническая революция и постоянная замена человеческого труда трудом машин – компьютеров, автоматизированных станков и другого оборудования. Расписание штата является одним из базовых организационных документов любой фирмы, учреждения или предприятия (независимо от формы собственности), определяющим:
Сокращение медицинских работников
Каков порядок сокращения медицинского работника?
Особое внимание планируется уделить качеству предоставляемых услуг населению.
Реструктуризация медучреждений проходит по всей России.
Некоторые из них будут ликвидированы, в других пройдет сокращение медицинских работников. Процедура проведения таких штатных мероприятий заключается в следующем: Этап 1. Издание приказа о сокращение штата медицинских работников – разрабатывается новое штатное расписание или вносятся поправки в имеющееся.
Указываются упраздняемые должности.
Сокращение ставки по инициативе работодателя
Вопрос Добрый день! Обращаюсь к вам с таким вопросом, нам нужно сократить одного сотрудника- юриста.
В организации ставка юриста упраздняется.
В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе. б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст.
Сокращение ставки работника
Содержание Сокращение должности в штатном расписании Добрый день, друзья!
Пишу в расстроенных чувствах, позвонил бывший одноклассник и поделился своей бедой. На его предприятии планируется сокращение и он в зоне риска.
Расстройство вызывает не сам факт потери работы, а то, что работников даже не предупредили. Фирма занята в торговой сфере, итог работы зависит от инициативы сотрудников и шеф решил не расстраивать персонал заранее. По сути, руководитель не только подставил людей под финансовый удар, но и нарушил действующее законодательство.
Я решила поделиться с вами знаниями на эту тему. Во-первых, вы как будущие бухгалтеры, должны знать: Общие положения процесса сокращения Как фактически проходит сокращение Кто имеет преимущественные права на сохранение рабочего места В какой форме работодатель должен предупредить сотрудников о возможном увольнении
Перевод, сокращение, изменение существенных условий ТД?
Здравствуйте, просим проконсультировать нас по следующему вопросу: Физическое лицо работало на 1,0 ставку в должности медицинской сестры, с 01.01.2014 ставка уменьшилась (изменилось штатное расписание) до 0,25.
Отсюда вопрос: что это будет? Перевод, сокращение или изменений существенных условий трудового договора?
Так как при уменьшении полной ставки до 0,25 сокращения работника не происходит, переводом это так же не будет считаться
Составляем штатное расписание медицинской организации
Вы узнаете:
- Должны ли наименования должностей медицинских работников в штатном расписании соответствовать наименованиям, содержащимся в квалификационных справочниках
- Для чего необходимо составлять штатное расписание медицинской организации и по какой форме оно должно быть составлено
- Кто составляет штатное расписание
- Учитываются ли утвержденные штатные нормативы при составлении штатного расписания
Штатное расписание необходимо составлять для оформления структуры, штатного состава и штатной численности медицинской организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Согласно разъяснениям, содержащимся в письме Роструда от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1, этот документ составляется: 1.
Сокращение ставки в штатном расписании
Уменьшение оклада в штатном расписании Понижение ставки, согласно ТК РФ, возможно только с согласия работника и перезаключения с ним трудового контракта на новых условиях. Работник имеет право отказаться от его переподписания. Есть исключения, предусмотренные законом, которые не требуют согласия сотрудника на понижение оклада:
- Реорганизация компании;
- При переиндексации, которая также предусмотрена ТК РФ, как в плане понижения, так и повышения ставки. Работники, имеют полное право, через суд, но с предварительной претензионной работой, требовать от предприятия повышения оклада в связи с измененным индексом.
- Если это мера является предупреждением сокращения штата;
Все изменения в документации: трудовом договоре, штатном расписании, личной карточке вносятся на основании соответствующего указа.
Сокращение ставки в штатном расписании: порядок действий
Информация о структуре наемного персонала в обобщенном виде содержится в штатном расписании. Помимо подразделений, должностей и сведений о заработной плате, в этот документ включают и количество ставок по каждой из профессий. При необходимости в этот локальный нормативный акт вносят изменения и добавляют либо сокращают число сотрудников на однотипных рабочих местах.
Ставка в штатном расписании
Такая графа в локальном нормативном акте по структуре наемного персонала отражает фактически необходимое число сотрудников, которые будут заниматься одинаковой работой в рамках одной должности. При этом одна штатная единица отражает необходимость найма работника на полный рабочий день. Поэтому в штатном расписании могут встречаться значения этого показателя с дробной частью.
Например, фирма занимает небольшое офисное помещение в 3 — 4 комнаты. Для поддержания такой площади в чистоте нет нужды нанимать уборщика на полный рабочий день. По нагрузке понятно, что 2 — 3 часа ежедневно достаточно для проведения текущей уборки. Поэтому в штатном расписании и трудовом договоре указывают условия найма на неполный рабочий день или 0,25 ставки.
При изменении локального нормативного акта по структуре персонала пересчитывают и количество необходимых штатных единиц. Когда запланировано расширение деятельности, этот показатель увеличивают по отдельным должностям. А при финансовых затруднениях уменьшают количество рабочих мест.
Сокращение ставок в штатном расписании может быть связано с увольнением реальных работников либо носить технический характер без уменьшения количества сотрудников.
Сокращение ставки в штатном расписании без увольнения работников
При запланированном пересмотре документа, характеризующего структуру персонала, из него можно убрать вакансии, которые не востребованы в настоящее время и наем работников на них будет нецелесообразен в ближайшем будущем.
Например, в отделе снабжения числится 8 ш. ед. специалистов по закупкам. Фактически работает 6 человек, и они справляются с нагрузкой. 2 вакантных ставки можно сократить без ущерба для производственного процесса.
Такой вариант сокращения рабочих мест наиболее прост по исполнению. Порядок действий аналогичен исключению вакантной должности и состоит из нескольких этапов:
- Финансовая служба, кадровики или отдел, где есть вакансии, обосновывают отсутствие необходимости в дополнительных работниках.
- Руководство компании соглашается с доводами и дает распоряжение изменить штатное расписание.
- Готовятся приказ на уменьшение ставок и новая редакция локального нормативного акта.
- Распоряжение подписывает руководитель или собственник фирмы и новое штатное расписание без вакантных рабочих мест вступает в силу.
В отличие от остальных способов сокращения штатных единиц, в этом случае нет необходимости заранее уведомлять работников об изменениях. Издать приказ можно за несколько дней до начала действия новой редакции локального нормативного акта.
Перевод работников на неполный рабочий день
Еще одним способом сокращения ставок в штатном расписании является уменьшение фактического времени работы для каждого из сотрудников занимающих однотипную должность. Такое решение наниматель может принять в том случае, когда не хочется расторгать трудовые отношения с работниками, а временные финансовые или иные затруднения не позволяют использовать наемный персонал в полную силу и, соответственно, выплачивать зарплату в полном объеме.
Например, руководитель предлагает менеджеров по продажам перевести с 8-мичасового рабочего дня на 6-тичасовой (т. е. вместо полной ставки оставить на каждого сотрудника 0,75 ш. е.). Таким образом, на 4 реальных работников, останется 3 ш. ед.
При использовании такого варианта сокращения ставок в штатном расписании необходимо учитывать несколько важных факторов.
Во-первых, уменьшение рабочего времени относится к изменению существенных условий труда, поскольку влечет за собой не только пересмотр обязанностей работника, но и размера зарплаты в сторону снижения. Поэтому процедуру сокращения ставки необходимо согласовать с работником и направить ему письменное уведомление.
Это вносит и коррективы во временные рамки для принятия приказа о сокращении ставок в штатном расписании. Издать такое распоряжение нужно заранее до момента вручения уведомлений.
Кроме того, законодательство требует заранее согласовать с работником уменьшение рабочего времени и оплаты. Исключением могут стать причины технологического либо организационного характера (ТК РФ, ст. 74).
Составление этого документа обязательно, поскольку уменьшение рабочего времени связано с изменением значимых, прописанных в контракте с работником, условий труда.
Во-вторых, работнику нельзя оставлять такой же объем работы, как он выполнял при режиме занятости на полный рабочий день. Перевод на неполную ставку только на бумаге, при фактическом требовании работать обычную смену или 8-мичасовой рабочий день является грубейшим нарушением трудового законодательства и прав наемного персонала. Попытка «заставить» сотрудников работать 8 часов, при официально оформленной неполной ставке чревата для нанимателя жалобами в контролирующие органы и штрафами.
В-третьих, руководитель или собственник фирмы обязан поставить в известность о переводе на неполный рабочий день выборный орган, защищающий права наемных сотрудников, например, профсоюз. В случае перевода на сокращенный режим работы большинства или всего персонала фирмы, необходимо проинформировать об этом факте службу занятости. При этом нужно предоставить аргументы в пользу принятого решения. Например, сокращение рабочего времени позволит избежать массового увольнения сотрудников.
В-четвертых, такая мера должна носить временный характер. Сократить продолжительность рабочего времени и ставку каждому работнику можно не более чем на полгода. В случае, изменения финансовой ситуации в лучшую сторону, наниматель может в последующем изменить полугодовой срок в меньшую сторону, по согласованию с профкомом.
В-пятых, не все работники могут согласиться с таким решением нанимателя. Следовательно, необходимо провести процедуру увольнения сотрудника, либо перевода на другую должность. В этом случае порядок исключение ставки из штатного расписания аналогичен увольнению работника в связи с сокращением численности персонала.
Порядок действий при сокращении ставки с одновременным увольнением сотрудника
В том случае, когда работник не согласен с уменьшением продолжительности рабочего времени либо у нанимателя нет возможности (или желания) принять такую меру, сокращение ставки в штатном расписании приводит к увольнению наемного работника по основаниям п. 2 ст. 81, ТК РФ.
В этом случае процедура исключения штатной единицы из локального нормативного акта сопровождается предусмотренными трудовым законодательством мероприятиями. Кроме того, необходимо соблюдать и сроки информирования и увольнения сотрудника.
Порядок действий аналогичен сокращению должности в штатном расписании, за одним исключением. Перед принятием решения об увольнении одного или нескольких работников, занимающих ставки по одной должности в одном структурном подразделении, необходимо дополнительно изучить их квалификацию и эффективность. Такое решение лучше всего принимать коллегиально, например, создав комиссию по сокращению численности.
Кроме того, необходимо учитывать социальное положение сотрудников, если оно предусматривает преимущественное право оставления в штате компании. Например, у работников есть иждивенцы или несовершеннолетние дети с особенностями развития и статуса здоровья.
Процедура сокращения ставки с одновременным увольнением сотрудников состоит из следующих этапов:
обоснование необходимости снижения численности персонала;
Порядок действий нанимателя при сокращении ставок в штатном расписании зависят от того, сопровождается ли такая организационная процедура фактическим увольнением наемного персонала. Как и при любом расторжении трудовых отношений по инициативе нанимателя, в случае уменьшения штатных единиц необходимо соблюсти все предусмотренные нормативно-правовыми актами формальности. Несоблюдение сроков информирования работников, увольнение сотрудника, имеющего преимущество перед оставляемыми специалистами, применение неподходящего основания для расторжения контракта влечет за собой жалобы в различные инстанции и штрафные санкции для нанимателя. А в случае судебного разбирательства может привести к восстановлению человека на работе и расходам на оплату вынужденного простоя и различных компенсационных выплат.
Сокращение ставки по инициативе работодателя
Вопрос
Добрый день!
Обращаюсь к вам с таким вопросом, нам нужно сократить одного сотрудника- юриста. В организации ставка юриста упраздняется. Огромная просьба пояснить эту процедуру- какие документы нам нужно будет подготовить, в какие сроки эта процедура производится и прочая информация. Заранее спасибо за ответ!
Ответ
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.
б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных).
в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы).
г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца.
д) предварительный запрос:
— согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденного от основной работы (далее — руководитель (его заместитель) выборного коллегиального органа профсоюзной организации) (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
— мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника — члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).
Следует разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».
Численность работников — это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).
Штат работников — это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.
Сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.
Поэтому в Вашем случае это сокращение численности.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной.
1.
приказ о сокращении численности или штата.
Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).
2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.
3. Новое штатное расписание.
Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки.
4. Личное дело каждого кандидата на увольнение.
Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.
В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.
5. Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.
Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права.
Комиссия создается на основании приказа работодателя.
6. Как уведомить работника об увольнении по сокращению штата.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.
7. Уведомление центра занятости о сокращении численности или штата.
Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).
Работодателю-организации необходимо это сделать не позднее чем за два месяца, а работодателю — индивидуальному предпринимателю — не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.
Как отметил Роструд в письме от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1, соответствующая информация представляется по установленной форме либо в произвольной письменной форме, но с указанием всех необходимых сведений, предусмотренных абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1.
Например, форма для подачи сведений о высвобождаемых работниках приведена в Приложении 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).
8. Условия досрочного увольнения работника при сокращении численности (штата) организации.
В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника.
9. Предложение работнику вакансий при сокращении численности или штата.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом.
Если работник отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность (см. Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу N 33-30331).
Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ (форма N Т-5).
10. Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за три месяца).
11. Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Такой документ составляется в произвольной форме (в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя).
12. Протокол разногласий.
Данный документ составляется в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).
13. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.
Данный документ составляется работодателем в случае неполучения мотивированного мнения в семидневный срок (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Законодательством не предусмотрено обязательное составление такого акта, однако его наличие будет являться дополнительным доказательством отсутствия мотивированного мнения профсоюза.
14. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников и составление записки-расчета
Приказ о расторжении трудового договора составляется по унифицированной форме N Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников организации. Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. В приказе указывается последний день работы.
С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись.
Когда ликвидируется организация или сокращается штат, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не дольше чем за два месяца со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то деньги должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).
Таким образом, в последний рабочий день при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить работнику:
— заработную плату за период работы перед увольнением, включая премии, надбавки и иные выплаты (ст. ст. 136, 140 ТК РФ);
— денежную компенсацию за непредоставленный отпуск (ст. 127 ТК РФ);
— выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).
Загрузка...
